働く人と経営者の心を
支えるサービス
カウンセリング業務
企業のメンタルヘルス対策については再三にわたって労働安全衛生法が改正され、2015年からは企業のストレスチェックが 義務化される等近年ますますその重要性がクローズアップされています。
そこではメンタル不調者の休職・復職ルールの整備など制度面の手当てと共に、メンタル不調に陥らないための予防策としての ケアの重要性が挙げられています。
その一環としてディアログスでは心の専門家である公認心理師、臨床心理士等によるカウンセリングサービスを実施しております。
ネガティブ感情の蓄積
メンタルヘルス不全 
離職者の発生 
コミュニケーション不足に伴う
業務効率低下
無意識的サボタージュ
（なんだか気が乗らない、
なんとなく身が入らない）
ネガティブ感情の伝播と波及
ネガティブ感情の蓄積は同時に高ストレス状態を生み出し、メンタルヘルス不全、業務効率低下につながります。
また、高ストレス状態を生み出す原因は職場の中にだけあるとは限りません。家庭生活や友人関係、ご本人が抱える生き辛さの中からもネガティブ感情は蓄積し高ストレス状態を生み出すことがあります。
これら職業生活外のストレスも業務のパフォーマンスに影響を与える状況が発生する一方で職業生活外のプライベートな悩みを職場内の他人に打ち明け相談することは容易なことではありません。
カウンセリングでは公認心理師、臨床心理士等の心の専門家が丁寧にお話を伺いながら、症状によっては心理療法や先進の対話技法（ダイアローグ）などの技術を活用して、明るい未来へ向かって行ける心の活力を取り戻すお手伝いをいたします。
カンパニーカウンセラーの役割
=心理的安全性が担保されていないと自己開示は困難
対処できないまま退職に至ってしまうケースが多い
重症化する前に早期の対応で退職に至る前に対応することが可能
その他にも、
- 話を聞いてもらえてすっきりする
- 自分のことを理解してもらうことによって孤独感や不安感から救われる
- 対話により内省（内的対話）が進み、新たな気づきを得られる
- 心の専門家と協働して問題解決に取り組める
などなど、カウンセリングにはいろいろなメリットがあります。
- カンパニーカウンセラーと「（社内）雇用カウンセラーや（外部）委託カウンセラー」は何が違うの？
- 対応業務の範囲が大きく違います。社内雇用カウンセラーがヒエラルキー上位の管理者・経営者のカウンセリングを行うことは困難です。また外部委託カウンセラーが社内の対話力育成や組織開発、インシデント対応のオブザーバー業務を行うことは基本的にありません。しかし、カンパニーカウンセラーはクライアント企業との長期的信頼関係を基礎として社内人事担当者（≒管理者） の聴く力（傾聴力）と対話力の育成、対話による人間関係の改善風土醸成など長期的・発展的視点でクライアント企業をサポートします。
カンパニーカウンセラーの対応領域図
カウンセリングの内容
対面カウンセリング
心の専門家であるカウンセラーが御社を訪問し、対面カウンセリングを行います。
事業所規模等企業様のご希望によりスポット⇒月１回⇒月２回⇒月４回と利用頻度のメニューをお選びいただけます。
新入社員、異動者、復職者など重点的にケアを行いたいターゲットがある場合は顧問契約の無料オプションを活用すると より効果的です。
お問合せ
ニーズ聞き取りと
サービス内容説明月訪問回数決定と
料金お見積り
（個別契約書作成）ご契約
（基本契約＋個別内容契約）
| カウンセリングのメニュー | 月一回のカンパニーカウンセラー顧問契約 （月あたりの契約時間5時間） |
|---|---|
| セッションの頻度および時間 | 現地滞在5時間、最大1日5人まで 原則1回あたり50分間 |
| 業務内容 |
|
| その他 |
|
- 10:00～17:00の間で、休憩時間を除く実業務5時間を基本としています。
無料オプションは継続的な関与が必要になりますので、カンパニーカウンセラー顧問契約をいただいているクライアント企業様のみご利用が可能です。
- 新入社員支援プログラム
- 新卒入社、中途入社ともに定着のカギは入社後最初の３か月間にあると言っても過言ではありません。新卒入社の場合は、入社前とのイメージギャップや未確立の職業観（仕事観）、中途入社の場合は前職との社風の違いやスキルを活かした活躍のチャンスの有無など入社前の期待値が大きければ大きいほど躓きのリスクは高まります。これら新入社員に対し職場定着できるよう定期的な面談を行いメンタル面でのフォローアップを行います。
- 異動者支援プログラム
- 異動後の環境の変化は大きな心理的負担（ストレス）をもたらし、メンタル不調につながりやすいため「異動前」および「異動後」にストレスチェックとカウンセリングを行います。場合によっては異動前または異動後の上司にもカウンセリングを行います。
- 復職者フォローアップカウンセリング
- 復職時は面談者自身の生活環境変化に加えて、休職前と復職後の社内環境の変化や、休職中についてしまった周囲同僚との差など「負い目」、「焦燥」、「疎外感」などの感情が心理的負担（ストレス）をもたらしがちであるため、スムーズに職場復帰できるよう定期的な面談を行いメンタル面でのフォローアップを行います。特に育児・介護休業者の職場復帰に関しては公的助成制度もあります（令和2年現在）ので職場復帰プログラムにリンクした取り組みがおすすめです。
よくあるご質問
- 巡回日ごとに異なる拠点でカウンセリングを行っていただくことはできますか？
（例：１週目は大阪本社、２週目は名古屋支社） - 可能です。各回の交通費は別途請求となりますので月締めで積算して月次料金と共にご請求いたしますのでご了承ください。
- 契約当初の相談件数が少ない間もカウンセラーは相談室に来て座っているだけなのですか？
- 初期は参与観察や休憩時間のコミュニケーションを通じてスタッフの皆様との信頼関係を構築し、相談をしやすくなる環境整備を行い、 相談件数の増加にしたがって本格的なカウンセリングセッションへと移行していきます。
カンパニーカウンセラー契約は基本的に長期契約になりますので、契約先企業のみならず現場スタッフの皆様とも信頼関係を結び、 気軽に相談できる関係性を構築するよう担当カウンセラー各位に指導しております。
（※参与観察とは会社の業務に支障のない範囲でスタッフの方と一緒に作業を行い信頼関係を構築し、 相談をしやすくなる環境を整備するとともに会話の中から各個人の悩んでいることなどを聞き取りしていく作業です。） - 相談者が増えてきました。月１回⇒月２回に増やしたいのですが？
- 訪問回数は基本契約書に付属する個別契約（覚書）の中で決定しますが、個別契約変更（増額変更）は 可能です。この場合、個別契約の内容（回数）の変更は個別契約約定の翌月以降適用されます。
- 相談者の居ない空き枠の時間を利用して「メンタルヘルスの社内セミナー」を行ってもらうことはできませんか？
- 空き枠の範囲中で日時、開催場所、参加人数などご相談を承ります。担当カウンセラーにご相談ください。
- 大規模な部署異動があり２カ月だけ定期訪問以外に訪問日数を増やしてほしいのですが？
- 月１回単価の整数倍になりますが、スポットで訪問回数を一時的に増やすことはできます。毎月複数回訪問が常態化するようであれば 個別契約の内容変更（増額変更）の変更をお勧めいたします。
- 従業員の家族（同居被扶養者）が悩みを抱えており、従業員本人も大変心配しています。定期訪問時に当該従業員の家族（同居被扶養者） のカウンセリングを行っていただくことはできますか？
- 可能です。従業員家族を対象に含む場合はあらかじめ個別契約の内容に従業員の家族（同居被扶養者等）を来談者の範囲に含む特約を盛り込む必要があります。
エグゼクティブカウンセリング
役員以上の経営者クラスの方限定のカウンセリングセッションです。重責を担う方々の悩みに寄り添い明日への活力を取り戻し、リフレッシュしていただくためのカウンセリングサービスです。
面談者様本人の個人情報に関する公認心理師法に定める守秘義務を遵守することはもちろんのこと、経営の機微に関わる機密情報やインサイダー情報の守秘に特に留意してカウンセリングサービスを提供いたします。
| カウンセリングのメニュー | カンパニーカウンセラー顧問契約がある会社様のエグゼクティブカウンセリングセッション |
|---|---|
| セッションの頻度および時間 | 顧問契約の中の時間枠で実施。原則１回あたり90分間です。（同一社屋内で原則行う。） |
- 10:00～17:00の間で、休憩時間を除く実業務5時間を基本としています。
ポスト・コロナのオンラインカウンセリング
ポスト・コロナの就業形態は（在宅勤務など）大きく変化し、労使ともに戸惑いながら新しい形を模索しています。
ビジネスタイムとプライベートの境界が曖昧になり、上司、同僚、後輩などチームメンバーと直接顔を合わせることも少なくなり組織への帰属意識（帰属欲求や承認欲求の充足要素）も希薄になる中で孤立し、個立しがちな従業員のモチベーションとメンタルヘルスを どのように保っていくかはポスト・コロナ時代の新しい課題となっています。
ディアログスでは、守秘義務を課された公認心理師、臨床心理士などの専門家が全国各地の事業所においてカウンセリングを必要とするスタッフに対して対面カウンセリング同等のサービスをオンラインにて提供いたします。
オンラインカウンセリング
Web会議を行うことができる設備環境があり、面談者様本人の個人情報に関する守秘義務が遵守できる限りにおいてはテレワークスタッフなど面談者ごとに異なる場所であってもカウンセリングセッションを同日に組むことができ、遠隔地でも別途交通費がかからないのが大きなメリットです。
| カウンセリングのメニュー | 月一回のカンパニーカウンセラー顧問契約 （月あたりの契約時間5時間） |
|---|---|
| セッションの頻度および時間 | 現地滞在5時間、最大1日5人まで 原則1回あたり50分間 |
| 業務内容 |
|
| その他 |
|
- 10:00～17:00の間で、休憩時間を除く実業務5時間を基本としています。
エグゼクティブカウンセリング（オンライン）
役員以上の経営者クラスの方限定のオンラインカウンセリングセッションです。対面同様のオンラインカウンセリングサービスを提供いたします。
Web会議を行うことができる設備環境があり、面談者様本人の個人情報に関する守秘義務、経営の機微に関わる 機密情報やインサイダー情報の守秘が確保できる場合はご自宅等会社以外の場所でもオンラインカウンセリングサービスを 受けることができます。
| カウンセリングのメニュー | カンパニーカウンセラー顧問契約がある会社様のエグゼクティブカウンセリングセッション（オンライン） |
|---|---|
| セッションの頻度および時間 | 顧問契約の中の時間枠で実施。原則１回あたり90分間です。 |
- 10:00～17:00の間で、休憩時間を除く実業務5時間を基本としています。
- オンラインカウンセリングについての注意点
- クライアントの「表情」や「表面に現れる仕草」など、非言語の対話情報や言葉の微妙なニュアンスなど重要かつ機微な情報をつかめないため、現在のところ電話のみでのカウンセリングは基本的に行っておりません。
また、自傷の既往があるなど過去の症状や現在の重症度に鑑みて、クライアント個人につき「緊急（発作）時に他者の救護を期待できない隔絶した場所」でのオンラインカウンセリングに適応ではないと弊社が判断した場合は、オンラインカウンセリングを受けられない場合があります。
ストレスチェック・
職場環境改善業務
労働安全衛生法が改正され、2015年12月より、常時使用する労働者数が50人以上の事業場ではストレスチェックを年に一回実施することが義務化されました。
ディアログスではストレスチェックの実施、集計・分析、結果報告まで一貫して行います。
さらには高ストレス者の補足的面談（医師面談勧奨を含む。）、面談希望者または会社が指定する者との面談を行います。
また、ストレスチェックの結果と現場スタッフとの面談・ヒアリングによって浮かび上がった課題に対して職場環境改善計画を策定指導し、職場環境改善項目の実施までを支援します。
この業務では「心の健康づくり計画助成金」「ストレスチェック助成金」「職場環境改善計画助成金」等の労働保険関係助成金を活用できる場合があります（令和４年度現在）。
助成金活用の詳細は弊社カウンセラーまでご相談ください。
ストレスチェック実施の流れ
- 1.会社からストレスチェックの方針説明（周知）
- ※実施２年目以降の会社は省略。
- 2.ストレスチェックの制度説明・情報提供
-
- ストレスチェックの目的と制度
- ストレスチェック実施方法の説明について
- ストレスチェック結果の保存と利用について
- その他の説明事項について
（後日面談、受診推進、その他業務上の措置等） - 実施体制（回答データ回収等の社内担当窓口の設定）
- 3.ストレスチェックを実施
-
- 記入依頼
- 質問紙（または回答データ）回収
- 未回答者督促
- 4.1.個人結果通知
-
- 相談窓口（カンパニーカウンセラー）
- 会社による面接指導
- 状況により医療機関受診推進
- 4.2.会社への報告（労働者個人の同意が必要）
-
- 個人結果の会社への報告については労働者個人の同意が必要
- 集団分析とフィードバック
- 必要に応じて就業上の措置の検討
- 事後検討と次回への改善
職場環境改善の流れ
- 1.改善項目の洗い出し
- 現場スタッフとの面談・ヒアリング、グループディスカッション等により出された意見とストレスチェックの分析結果から職場環境改善課題を抽出し、分類分けします。
- 2.職場環境改善計画の作成
- 抽出された職場環境改善課題を職場環境改善計画書に落とし込み「いつ？（いつまでに？）」「誰が？」「どの様にして？」「どのくらいの費用をかけて？」行うかを決めていきます。
- 3.職場環境改善計画の実行
- 職場環境改善計画書に決められた期限までに対策を実行し、次回ストレスチェック時に向けて効果を検証していきます。必要に応じて計画の見直しを行うことも可能です。
ストレスチェック、集団分析、職場環境改善計画策定実施指導など一部の業務は別途有料業務です。
人員規模、分析する集団項目数等に基づいて個別にお見積りいたします。
なお、顧問先企業様には特別割引プランがあります。
対人関係調整業務
対人関係の摩擦は、ストレスフルな職場環境を形成し、業務効率の低下、退職による人材流出など「ヒト」「組織」双方にダメージを与えてしまいます。
価値観や利害関係上の立場の違いによって発生する、「物事の見え方（捉え方）」や「意見（考え方）の相違」は組織に多様性をもたらしますが、自己の意見に相手を従わせようとするあまり、論理的な課題に感情を持ち込んだり、感情論を理詰めで説き伏せようとする行動によって人間関係を壊してしまうケースも組織の現場では多々見られます。
ディアログスでは傾聴・対話技法を修練した弊社カウンセラーが、心理学的手法と組織経営的手法の双方を活用しながら個々の意見をまずは対等にしっかりと受け止めた後、立場や意見をそれぞれ尊重した望ましい未来（問題解決）へ歩めるように「対話（ダイアローグ「Dialogue」）」を実践します。
また、現場組織のリーダーとなる方にその技法を実践指導し、自ら考え課題解決行動ができるよう組織開発をしていきます。
カウンセラーが活用する「対話手法」の一例
当事者同士の議論はどうしても
・主張の応酬や高圧的な対応
・説得・誘導・圧力
・論点の拡散やすり替え等
対話を困難にするシチュエーションが生まれやすい
カウンセラーを間に挟むことで
・主張の応酬を回避
・主張を受け入れて聴いてもらえる
・相手の考えを第３者として客観的に見れる
対話を醸成するシチュエーションにチェンジする
対話（Dialogue）と議論（Discussion）の違い
- 対話（Dialogue）
-
- ゴールを敢えて設定しない
- リーダーを置かない（参加者は対等）
- 選択肢を創造する
- 想定を保留する
- 意味を共有する
- 議論（Discussion）
-
- 初めに明確なゴールを設定する
- 進行役（ディスカッション・リーダー）を置く
- 用意された選択肢の中から取捨選択する
- 判断を下す
- 他人を説得する
デヴィッド・ボーム「ダイアローグ 対立から共生へ、議論から対話へ」（英治出版2007）
対話によって何が得られる？
- 心理的安全性
- ①聴いてもらった、受け入れてもらったという安心感が得られる。
②自己と他人の考え方、感じ方、価値観はそれぞれ異なっているのだという事を理解することができる。
③自己と他人の考え方、感じ方、価値観はそれぞれ異なっていて良い（それぞれ等しく尊重される）のだという事を理解することができる。
- 自律的寛容
- ④ ②および③に関する気づきから他者の考え方、感じ方、価値観を取り入れる動機が生まれる。（個々人の物の見え方、感じ方、考え方が革新するきっかけ）
⑤（専門家が参加することで）新しい（専門的な）知識・手法を共有することができる。（独自の新しい道筋（解決）を見出すきっかけ）
⑥ ②および③の葛藤や相違をも互いに尊重し、その場にいる人々の多様な声を共存させ続ける。（不確実性に耐える）その中から考え方、立場の違いを超えて共に取り組むことができる「何か（改善策等）」を意思として共有する。
話し合いの結果は誰にとっても新しいものとなる。
対話（Dialogue）することは何かの手段ではなく、それ自体が目的であり解決はその先に現れるものである。
言い換えれば対話は「土壌」であり、解決策等はその土壌に育まれる「収穫物（成果物）」ということである。
「収穫物（成果物）」が欲しいだけなら業務命令するなり、議論（Discussion）を通じて相手を説得するなり、コーチングでもコンピテンシーでもいろいろな対症療法的な人事手法は存在する。
逆に「土壌」（メンバー間の信頼関係、対等に発言して受け入れられる社風）をしっかり作ることができれば、どのようなシチュエーションにおいて、どのような課題が立ち現れても対話（Dialogue）によってその組織オリジナルの「収穫物（成果物）」を生み出し共有することができる。
オープンダイアローグ（開かれた対話）の７つの原則
| 原語 | 原語の一般的な訳 | 意味合いと解説 |
|---|---|---|
| 1. Immediate help | 即時対応 | 必要に応じて直ちに対応する。立ち現れた問題が肥大し膠着する前に対応することが大切です。 |
| 2. A social networks perspective | 社会的ネットワークの視点 | 当事者、同僚、上司等つながりのある人々を皆、ミーティングに招く。（当事者の問題解決を当事者の居ないところで議論・選択・決定しない。） |
| 3. Flexibility and mobility | 柔軟性と機動性 | その時々のニーズに合わせて、どこででも、何にでも、柔軟に対応する。 |
| 4. Team's responsibility | チームとしての責任 | チームは必要なアプローチ全体とその結果に責任をもって関わる。課題に取り組む責任を投げ出さない。 |
| 5. Psychological continuity | 心理的連続性 | 発生した問題を良く知っている同じチームが最初からずっと続けて対応する。 |
| 6. Tolerance of uncertainty | 不確実性に耐える | 答えのない不確かな状況に耐える。（他者よりも優位な意見を持っていると自覚するメンバーは他者の意見を「劣るものだと診断（判断）し」「切り捨て」、自己の持つ結論に誘導/説得して結論を急ぎ、すぐに解決しようとする誘惑にかられる。）7.の「対話主義」とともにオープンな対話のための心理的安全性の基礎を形作る要素となる。 |
| 7. Dialogism | 対話主義 | 対話を続けることを目的とし、多様な声に耳を傾け続ける。「聴くこと」と「話すこと」をきちんと分ける事が必要。他のメンバーの話を聞きながら「自分の主張を組み立てたり」「反論を考えたり」すると議論（Discussion）や討論（debate）に転がってしまう。 |
ダイアローグの成功はファシリテーターにかかっている
オンラインでの対話（ダイアローグ）の様子
対話（オープンダイアローグ）のプロセスを通じて個人と組織（特に現場）を活性化していくためには、対話（ダイアローグ）の基本構造を理解し、対話（ダイアローグ）において「必要なこと」と「やってはならないこと」を熟知した専門家が、アスリートのように訓練し鍛えられた「ファシリテーター」として参画することが必要です。
ファシリテーターは対話の趨勢をコントロールしようとする欲求、他人の思考や行動を制御し変えたいという欲求を自制し、傾聴する意識・姿勢・技能を「開いた（閉じない）状態で維持し続ける」タフさが要求されます。それが出来て初めて「自己と他人の考え方、感じ方、価値観が異なっていて良い（等しく尊重される）」という心理的安全性、「他人の考え方、感じ方、価値観を取り入れてみよう」という自律的寛容を備えた対話の「場」が生まれます。
自己の考え方の固執から離れ同僚の意見に耳を傾け、上司や専門家（コンサルタント等）が示す専門的な知識・手法を取り入れて前に進もうとする積極的意識を持てるのも心理的安全性・自律的寛容が保たれてこそです。
逆にこれら心理的安全性・自律的寛容を備えた対話（ダイアローグ）の場を生み出せないまま議論だけを進めてしまうと、表層的な会話が上滑りする「井戸端会議」や、主催者サイドが用意した結論に摺り寄せて合意形成を図るための「説得のための会議（儀式）」になってしまいます。
対話（ダイアローグ）による組織の問題解決
今注目されているオープンダイアローグ（開かれた対話）の手法
オープンダイアローグ（Open Dialogue）は1980年代にフィンランドの精神科医療領域におけるケア手法としてヤーコ・セイックラ（Jaakko Seikkula）らによって導入されました。
専門家（医師等）が患者を治療のフォーマットに当てはめていく従来の精神科医療を脱却し、患者およびその家族を主人公として臨床家たちがチームとして治療方針を対話によって検討、選択（決定）、共有するNeed Adapted Treatment を適用することによって統合失調症の治療結果として統計的にも顕著な成果を残しています。
またこの対話（ダイアローグ）による技法はトム・エリック・アーンキル（Tom Erik Arnkil）らによって「未来語りのダイアローグ」（Anticipation (Future) Dialogue）として発展し、医療福祉分野にとどまらず教育・福祉・産業等様々な立場の異なる関係者が関わる社会的場面で用いられています。
オープンダイアローグ（Open Dialogue）と「未来語りのダイアローグ」（Anticipation Dialogue）は「開かれた対話」を核にすることは同じですが、構成が異なるため目的によって臨機応変に使い分けます。
フィンランドで生まれ日本の組織でさらに発展するダイアローグ
2017年4月「未来語りのダイアローグ（Anticipation Dialogue）」勉強会in京都にて
- トム・エリック・アーンキル（Tom Erik Arnkil）氏 ※写真左
- フィンランド国立保健福祉研究所元教授。さまざまな支援の現場における多職種連携のあり方を研究する中で、「未来語りのダイアローグ（Anticipation Dialogue）」を開発し、ヤーコ・セイックラ（Jaakko Seikkula）教授とも共同研究を行ってこられました。
- ロバート・ボブ・アーンキル（Robert Bob Arnkil）氏 ※写真右
- 弟のトム・エリック・アーンキル氏らと共に、「未来語りのダイアローグ（Anticipation Dialogue）」を開発。Arnkil Dialogues 代表。